Télétravail : un accord conclu le 26 novembre 2020
Après 6 séances de travail, les partenaires sociaux représentés au niveau national et interprofessionnel ont finalisé le 22 septembre 2020, lors de la dernière réunion de concertation, un « diagnostic partagé » relatif au télétravail. À la demande des organisations syndicales de salariés l’ouverture des négociations pour conclure un accord-cadre a eu lieu le 3 novembre 2020. Après plusieurs jours de négociation un nouvel Accord National Interprofessionnel (ANI) sur le télétravail est conclu le 26 novembre 2020.
Les 10 points clés de l'ANI
1. Un Accord National Interprofessionnel ni « prescriptif », ni « normatif »
Le texte réaffirme que le télétravail est encadré par l’ANI du 19 juillet 2005 et par l’ordonnance du 22 septembre 2017. (modifiant les articles L.1222-9 et suivants).
« C’est au niveau de l’entreprise que les modalités précises de mise en œuvre du télétravail sont définies, dans le cadre fixé par le code du travail, les dispositions de l’ANI de 2005 et du présent accord, et par les dispositions éventuelles négociées au niveau de la branche ».
2. Définition du télétravail
« Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication », indique le texte.
En pratique, il inclut les trois types de travail à distance :
- Ordinaire
- Occasionnel
- Exceptionnel, (c’est-à-dire exercé également dans le cadre d’une pandémie)
Et peut s’exercer « au lieu d’habitation du salarié ou dans un tiers-lieu, comme par exemple un espace de coworking, différent des locaux de l’entreprise ».
3. Mise en place du télétravail
Le télétravail est mis en place « dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique, s’il existe ».
Dans l’accord, sont précisées :
- Les conditions de passage en télétravail
- Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
- Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail
- La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié
- Les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail.
En l’absence d’accord collectif, ce mode de travail est « possible par accord de gré à gré entre le salarié et l’employeur », formalisé par écrit.
4. Télétravail en temps de crise
En cas de cas particuliers (catastrophes naturelles, pandémie, fermeture des locaux, etc.), la mise en place du télétravail relève « de la responsabilité de l’employeur et de son pouvoir de direction ».
L’ANI ajoute cependant que « les partenaires sociaux soulignent l’importance de prévoir dans l’accord ou, à défaut la charte, relatifs au télétravail (…) les conditions et modalités de mobilisation du télétravail », si de telles situations surviennent.
Le but étant de prévoir au mieux l’organisation du télétravail, notamment en analysant à l’avance les activités concernées, afin « de garantir la continuité de l’activité de l’entreprise ».
5. Double volontariat et formalisation de l'accord
L’ANI déclare qu’en « l’absence de dispositions particulières prévues par un accord collectif d’entreprise ou une charte, l’employeur et le salarié formalisent leur accord par tout moyen ». Précision faite : « les organisations signataires du présent accord soulignent l’utilité de recourir à un écrit, quel qu’il soit, afin, notamment, d’établir la preuve de cet accord ».
6. Principe de réversibilité du télétravail régulier
Le principe de réversibilité, est garanti à la fois pendant la période d’adaptation lors de la mise en place du télétravail mais aussi sur le long terme. L’ Un retour « dans les locaux de l’entreprise » est inscrit dans l’accord et ajoute que le retour s’effectue « dans l’emploi tel qu’il résulte de son contrat de travail ».
7. Frais professionnels
« Les frais engagés par un salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail doivent être supportés par l’employeur », quelle que soit la situation de travail, l’ANI indique que le choix des modalités de la prise en charge éventuelle « peut être » le sujet d’un dialogue social en entreprise. Ces frais professionnels peuvent être pris en charge « également en situations de télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure ».
8. Santé/sécurité et accidents du travail
La « présomption d’imputabilité » à l’employeur s’applique aujourd’hui en cas d’accident au sein du domicile. L’ANI mentionne que « les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail », cependant, l’employeur ne peut « avoir une complète maîtrise du lieu dans lequel s’exerce le télétravail et de l’environnement qui relève de la sphère privée ».
L’employeur doit rester attentif « à l’application des règles légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité des salariés en télétravail, en raison « d’éventuelles difficultés » qui peuvent survenir lors des périodes de télétravail.
9. Accompagnement des collaborateurs et des managers
Le télétravail implique de nouvelles pratiques managériales et « de nouvelles responsabilités partagées entre l’employeur et le salarié cadre, dans une recherche de performance collective et d’excellence opérationnelle, en veillant à respecter l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle…» . Pour cela « La relation de confiance entre un responsable et chaque salarié est nécessaire ».
10. Dialogue social et exercice du droit syndical
Le document indique que « les organisations signataires soulignent l’intérêt de prévoir un protocole de fonctionnement en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure ». Le but est « Adapter, par accord collectif de travail, certaines règles d’organisation du dialogue social afin d’en préserver la qualité et la continuité, en se saisissant des possibilités prévues par les dispositions du code du travail ».
Premièrement, alléger les conditions d’organisation des informations et consultations, ainsi que des négociations (aménagement des délais de consultation, réunions en visioconférence). Deuxièmement, adapter les modalités de communication entre les salariés et leurs responsables et/ou les représentants syndicaux visant à faciliter l’exercice du droit syndical en cas de télétravail généralisé.
10 +. Situations exceptionnelles
L’ANI s’attache par ailleurs à la préservation de la relation de travail avec le salarié par :
- Le maintien du lien social.
- La prévention de l’isolement.
